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中国式管理的和合性
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      儒家“和”的思想不仅仅是一种愿望和理念,管理者必须把它确实融入到管理实务之中,达到一种“和而不同”的境界。
    易经的乾卦有“保合太和”、“万国成宁”的字句。“太和”指自然界阴阳调和的生存发展原理,称为天德。把天德放在心里,不敢违背叫做“保”。一言一行,都配合天德才是“合”。保合太和,意思是心中存有天德,并且在言行中确实遵守。如果具备这样的修养,不但可以齐家、治国,而且能够平天下,使得万国安享太平。 
    20世纪从1914-1939年间,先后发生两次世界大战,人类社会的正义几乎被推翻,长久积累而成的文明险遭毁灭。21世纪的首要任务,旨在避免第三次世界大战的发生。由于现代科技发达,武器已经非常精准厉害,不战则已,一战则人类毁灭,势所难免。虽然各国都以和平、裁军作为组织目标,然而战争的危机却依然存在。 
    在中国的传统文化中,世界是由“天”和“地”组合而成的。天地既不是对立,也不是同一的。他们相辅相成,互相映照。通过“阳”和“阴”两种力量的相互作用,构成宇宙万物的运动变化而生生不息。人与自然的存在与发展,决定于阴阳的和谐关系。换句话说,阴阳和合的程度如何,决定了世界和平、社会安定、家庭圆满以及个人健康的正常与否。在现代社会,管理的成效决定于人与天、人与人、人与物、人与事的关系是不是和谐合理。 
    德国著名哲学家斯宾格勒(OswaldSpengler,1880-1936)曾说过:“与西方文化相反,中国人所寻找的,并不是人与自然的对立,而是一种天人合一的境界。中国人感兴趣的,不是‘强力意志’(willtopower),不是征服自然,而是与自然融为一体,乃至于顺应自然。”他以中国的庙宇为例,指出它们不是一个个单独存在的建筑物,而是整个风景中的一部分,占有一定比例的山、水、花、木、石块与大门、院墙、走廊,同等重要,彼此融合在一起,无法分开。由于讲求天人合一,阴阳和谐,自然的世界便成为人类生活不可分隔的一部分。他明白地指出:如今,被人类当做理想而极力追求的“自由”、“民主”、“情爱”、“科学”、“人权”等,实际上在西方世界已经显露出相当严重的弊病,并且正酿成为深层的危机。在斯宾格勒的名著《西方的没落》中,他毫不掩饰地表示,20世纪大家所热衷追求的“普世价值”,基于人类持续和平发展的需求,应当做出合理的修正,而不应盲目地在21世纪宣扬下去。 
    分析心理学家荣格(C.G.Jung,1875-1961)认为,西方古代科学和中国的易经在原则上是共通的。但西方现代科学的因果规律,由于过分受到统计学的局限,反而比不上古代人的主观智慧,成为西方文明很大的弊病。他说,中国人常说的“物极必反”就远远超越了西方科学的因果关系论。当如今的中国人好像看到只有“赛先生”(Science)和“德先生”(Democracy)能够挽救中国时,荣格却大胆的指出:“唯有中国古代文明才是互解西方文明的榜样。”荣格还表示,每一次物质文明的重大进步,都为人类带来灾难甚至是浩劫。这样的结果,从根本上动摇了西方文化的价值。现代西方人因此而陷入精神的空虚、迷惘,于是转向自己的内心世界。换句话说,对意识生活的不满,使西方人企求从心灵生活中求取补偿。然而西方的宗教,又不能在心灵方面为人们提供理性的满足,反而促使西方人倾向于享乐主义。他说:“西方的科技工业扰乱了东方的社会,东方则以非物质的成就扰乱了西方。
    西方从外部攻破了东方,东方正从内部把西方包围。” 
    人类在21世纪面临的最大挑战,是共同争取持久和平,为促进共同发展和共同繁荣,共创人类美好的未来。简而言之,就是和平与发展。 
    儒家主张富者、强者不应侵略贫者、弱者。从管理的角度看,领导者属于相对的富者、强者;而员工则不得不承认自己属于相对的贫者、弱者。若管理者阶层采取“给员工多一点薪资,便要求绝对服从”、“不服从便重罚,使员工不敢稍有违犯”的策略,那就是霸道强权,没有学习借鉴的价值。员工守规矩究竟好不好,要看其守规矩的动机是什么。规矩合理,员工自动乐意遵守,当然很好。若是心有恐惧,害怕被开罚单,这样的规矩,遵守了又有什么价值?久而久之,员工的羞耻心不见了,自动自觉的乐趣也消失了,内心的愉悦再也感受不到了。 
    员工应该遵守规矩,这是管理最起码的要求。问题是领导者使用的策略、采取的手段是不是合乎人性?某些管理者大言不惭地说,透过某些手段可以改变中国人的民族性。首先,我们必须加以澄清,有些人随地吐痰、不喜欢排队、不遵守秩序与民族性无关。这些现象,只是人的习惯而已。习惯是可以改变,但并不表示民族性也容易改变。俗话说:江山易改,本性难移。性格与习惯最好区分清楚。 
    就算把中国人的性格,变得完全和美国人一模一样,也不过是灭族亡国,自取其辱,岂不是呜呼哀哉? 
    不知不觉中养成很多坏习惯,这是每一个人在成长过程中都不可避免的一种无奈。家庭教育是第一道关卡,若是家教不严,父母争着想当子女的朋友,却不能善尽教育子女的责任,制造虚假的和乐气氛,最终只会使子女受害终生。于是责任就转移到第二道关卡——学校教育。现代教育主张废止体罚,甚至骂都不能骂,教师很无奈,只能在家庭教育否定了我国谚语“棒下出孝子”之余,在学校教育中,搁置下西方谚语“免了鞭子,毁了孩子”(sparetherodandspoilthechild)。由这样的家庭和学校教育陶冶出来的年青人,步入社会进入公司之后,再加上不能够勤教严管,怎么可能成为规规矩矩的好员工?然而,给员工良好的待遇、优越的福利,便采取强制手段来管理员工,动不动就开罚单,也是一种虐待。 
    人格的成长,主要来自于每一个人的自制(self-discipline),由自觉而自律。罚款的措施,容易使员工产生“公司所看重的,说穿了还是钱,并不是自己行为改变”的错觉,是一种强硬的压制手段。这往往使交罚单的员工对公司敢怒不敢言,产生一种憎恨心理。长此以往,就破坏了公司与员工之间的和谐关系。一旦员工另有去处或者生活稍微改善,就会掉头离去,因为长期生活在怀恨或恐惧之中,是大多数员工所不能忍受的。 
    只要牵扯到金钱,无论重赏或重罚,很快就会变质。罚少了产生不了作用,罚重了怀恨之心更加剧烈。公司采用重罚策略,还要到处宣扬,更加对不起自己的员工。 
    儒家“和”的思想不仅仅是一种愿望和理念,管理者必须把它确实融入到管理实务之中,达到一种“和而不同”的境界。正如孔子在《论语·子路篇》中所言:“君子和而不同,小人同而不和。”人与人之间应和谐相处,彼此保持和发展自己的个性,相互之间并不盲目求同。如果要所有员工都表现出一致性的行为,势必同而不和。表面上大家害怕被开罚单,不得不规规矩矩;实则心中各怀鬼胎,一肚子无奈,总有一天忍无可忍,爆发激烈的反弹。
   “和为贵”的概念,已经成为我国家喻户晓的基本价值观。以和为贵,是把“和谐”当做一切人或事的出发点和归宿。从和谐的愿望出发,追求和谐的目标,将是不是和谐以及是不是有利于和谐做考核的标准,最后达到和谐的效果。由于我们眼睛所看到的宇宙万物,其存在形态都是和而不同的,所以“和为贵”必须遵循“和而不同”的自然法则,求“和”而不求“同”。要求员工在必要的生产过程中保持高度的一致性,实属不得已的措施;在生活行为上做出这样的要求也是违反人性的。提倡社会和谐并不是要取消差别,归于同一,而是要和而不同,在个别差异之中寻求和谐共处的艺术。 
    同而不和,表现在对上级一味迎合附和,不表示不同的意见;对下属则搞一言堂,不欢迎不一样的意见。在行为上,为了避免被罚款而显得特别规矩。这些都不是真正的和谐,只能够勉强维持形式上短期的假和谐。 
    对于同仁的要求,最好是“求同存异”。“求同”指在彼此之间寻找共同点,保持某些共同的观念以建立共识,提供某些共同的利益以奠定和谐共处与真诚合作的良好基础;“存异”则是保留不同意见、不同主张、不同利益,不刻意寻求同一,更不强制求取齐一。 
    一个社会,要求人人严格遵守交通规则,最有效的途径莫过于严格培训交通警察的射击技术,务求百发百中,然后配置在交叉路口的高处,凡有违反交通规则的就地枪决,保证人人守法,绝无违规的可能。但是,这样的社会人民快乐吗?这样活着还有尊严吗? 
    有一位老板,秉持“做不好就开革掉”的原则,为人大公无私,结果却把自己唯一的姐妹也开革掉,弄得不敢回家过春节,因为团圆的时候,父母的心情会因他而不好,一句“你有几个姐妹,怎么这么狠心”的埋怨,平日再有狼性,恐怕也支撑不住。和谐绝对不是和稀泥,而过分严苛,只能够做到同而不和,也不是真正的和合。短暂的和,必然是形式上的假和谐;看长久,才有真和谐的可能!

来源:《培训》 

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