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好员工是怎样流失的
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    一进办公室门口,主管日常工作的副总就兴奋地宣布:"我发现一个好人才了!"此话令我汗颜不已。身为人力资源管理者,居然身边有好人才都不知道?!
不等我询问,副总就来了个痛快。原来昨天他专门把各部门近期到岗的新人全部叫来面谈,仔细地筛了一遍,发现综合服务部的文员居然是做PMC出身的,对物控、生产环节跟单都非常熟悉,结论是她只做些打打下手的杂事太浪费人才了。
原来是她。我的第一反应是小心地提醒副总:"老板专门交待过了,此人非常有发展潜力,要向综合服务部经理助理的方向发展,将来万一那个功高盖主的女经理打个喷嚏、生个孩子什么的好有人接替工作。"
副总却一付胸有成竹的样子:"调到仓库管物料正好可以熟悉产品,对将来工作更有好处呢!"
谁都知道客户服务和仓库的差别,但副总已经做了决定,我只好执行。
说起此女,大有来历。最初招聘时是按生产部的跟单员的标准收回的简历,却因为副总一句话"个个部门都要配文员,以后成本如何控制?" ,好不容易有了空缺,面试时变成了应聘办公室文员的职务。再好不容易进公司入职了,在办公室里上了几天班,因为在走道上和女老板打了个招呼,引起了老板的警惕,亲自过问,于是演变成"办公室一定不能增加文员,身为部门负责人,一定要有成本意识"。董事会一致通过的决议被老板一句话否定了,真是六月飞霜啊!当时感觉自己比窦娥还冤。
那个可怜的文员马上成为心头大患,何去何从,颇费思量。办公室不能用,就让她为开发服务吧,把一些不重要又重复性的工作交给她,人家也无怨无悔地做了,态度非常好。才刚做了几天,公司的结构发生了巨变,拆掉又重组了个别部门,独立出来的综合服务部人手紧缺问题马上出来了,于是她顺理成章地到部门报到。这次做的时间比较长,十几天,初步评价"人够机灵、工作积极主动、有发展潜力",结果副总拍拍脑袋又要调动。好在此女保持了一贯服从组织需要的良好工作作风,很快就到仓库报到了。公司的仓库正在大盘点,几千种物料待盘,4个人对着那些需要用放大镜才看得到的芯片直摇头。再难也要盘!副总下了死命令。三天后,该员工静静地站在我面前:"仓库不合适我发展,我不想做了。"此时她正好做满一个月。
另一个要走的是老员工,男,辞职前的职务为总务后勤,公司上下一致认可的忠诚员工。当仓库的女孩子赌气辞职后,老板某天郁闷加冥思苦想的成果就是:仓库一定要有个老实可靠的人把关,此君为不二人选。
此君也不简单。因为在总务岗位上工作出色,加班加点无怨无悔,随叫随到,给老板和领导留下了深刻的印象。但其之前无任何仓库工作背景,既往职业生涯中与仓库打交道的次数都屈指可数,且未受过任何财务管理方面知识培训,个性擅长沟通协调,讨厌在办公室里整天对着电脑,喜欢外出与人打交道。
不幸的是,在此之前没有任何领导征询过人力资源部门的意见,我不但是最后一个知道消息的人,还要马上执行老板的指示。副总为了表示对老板的支持和拥护,居然要将其升到仓库主管的位置。是可忍孰不可忍!我再次提醒副总:"一下子升这么快,恐怕难以服众。而且此君在仓库管理方面的能力尚有待考究,若真有才干,到时再升也不迟。一步到位是否仓促些了?"结果就是此君到仓库报到,加了薪水,再戴个准仓库主管(有权行使主管的职责,无实名)的帽子。
为保证平稳过渡,我专门找此君谈话。他对公司的加薪升职调动的一系列举动大感意外,却也表示欣然接受新的工作挑战,有决心把工作做好。
在随后的两个月里,此君放弃了所有的休息日,起早贪黑泡在仓库里。刚开始,他很快学会了成品的收发货,再需要进一步管理的时候,知识结构缺陷和个性岗位冲突逐渐显现,最终记帐工作和辨别生产物料变成了大苦恼。仓库的人整天忙来忙去,就是出不了活,帐也不清楚,物也没管好。老板是有心人,每次出差回来,一早先进仓库看她的财产,进门时笑眯眯地打招呼,不久后咬牙切齿地出门口找副总算帐。同样的故事一再上演,准仓库主管的心理压力越来越大,几次向我表态不愿做下去了。某天,趁着老板心情好,我大胆指出了此君下仓库的若干问题和长期以往存在的隐患,其结果是老板马上和我翻了脸!并往我头上扣了顶"官僚"的帽子,花了宝贵的两个小时教育我做人力资源工作要公正公平,不能以个人喜好和偏见用人。
为了说服老板和预防潜在的风险,我一方面向董事会申诉,一方面加紧招聘工作,很快既有工作经验又有原则的新人到岗了。这时候形势已经很接近现实,除了老板外的所有管理者达成了共识,仓库很重要,让一个不懂管理的人来指挥是风险非常大的。经过董事会的艰苦努力,老板终于放弃了自己的主张和强硬的立场,由新招进的有经验的人做仓库主管,此君重回总务后勤岗位。
企业的利益得到了维护,我却高兴不起来。一进一出,一升一降,短时间内发生的这些事情对一个普通员工意味着什么?他如何面对来自各方的猜测和质疑?他能顶得住压力么?

今天收到了他的辞职信一个忠诚员工也要离开了。
都说私企的人力资源难做,现在是深有体会。在这个"人治"而非"法治"的小社会里,老板和领导的个人意志高于一切,有"法"不依,人力资源部成了执行部门,没有起到应有的规划和参谋职责。在维护企业利益的过程中,职业经理人不得不花大量的时间来"曲线救国",最终还要忍受企业短期利益受损的现实,并义无反顾地承担起来自各方的责难。
  还有一条就是执"法"不严。公司用人向来有制度,新增岗位必须经过董事会商议决定。一个新员工在短短的一个月时间里几乎走遍所有部门,人力资源部难辞其咎。首先是在和部门、公司主管领导沟通不够充分,按跟单员的标准招聘,但情况的变化导致入职后做的是普通办公室文员的工作;其次在老板干涉时无力制止事态发展,又不想随便流失一个员工,采取了折衷的办法,令其多走了一个部门;当新部门急需人员的时候,人力资源部吸取了教训,征求了董事会的同意,此人的定位基本清晰了,却被副总的一句话调到了不相关的部门,最后导致一名有能力、有发展潜力的员工向企业摊牌的结局。由此说明企业人力资源管理制度已基本失效,至少是在"强权"面前不能发挥应有的作用。
      "知易行难",当今社会,老板都知道用人力资源是重要的概念,但具体运用上,却有两种截然不同的表现。企业最喜欢喊的口号是"以人为本",但在不同的企业里,对以人为本有着不同的理解。一种是以人为"资本",认为人是最大的资源。美国著名的钢铁大王卡内基曾有句名言:"你可以剥夺我的资本、厂房和设备,但只要你留下我的人员,4年后我将又是一个钢铁大王!"人力资源对企业的重要性由此可见。另一种表现是以人为"成本",工资是成本,培训费用是成本,招聘费用也是成本,一系列的费用开支都计入损益表,人员流动可用"车水马龙"形容。成功的企业来自于善用人力资源武装自己,而以人为"成本"的企业只喜欢用人力资源的概念来包装,犹如叶公好龙。
      人力资源的概念在国内兴起时间不长,身为人力资源从业者,站在"管人事"到"人力资源"的转折处,走的是前人所没有走过的路,在每个企业发展的过程中,问题和矛盾总会不停地出现,因此光抱怨是没用的。我们真正需要的是大量的思考和探索实践,发现问题和解决问题,才是个人和企业的发展之道。 

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